求人倍率も賃金も高止まりで、採用市場は活況に見える。でもその内側では、採用がしやすくなる企業と難しくなる企業の二極化が進んでいます。多くの中小企業は大手と同じ土俵で給与や掲載費を競いますが、それは体力勝負です。鍵は「大手と戦わない採用設計」。
20代に偏らずミドル層も含めてターゲットを再定義し、課題も含めて正直に語る透明性を武器にする。自社が勝てる土俵を設計することが、中小企業の出発点です。あなたの会社の採用は、設計されていますか？
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#採用戦略 #採用コンサルティング #中小企業支援 #ミドル採用

「給料を上げないと人は来ない」よく聞く言葉です。でも調査によると、会社への満足度に最も影響する要素は「報酬・給与」で64.7％と1位なのに、実際に満足している人は39.5％にとどまり、重要度と満足度が最も乖離する項目でした。賃金は必要条件ですが、十分条件にはなりません。休日・有給は今や"あって当然の最低基準"。決め手になるのは職場の人間関係や仕事内容など、給与欄では伝わらない部分。賃金競争で不利な中小企業ほど、「なぜここで働くのか」という文脈を先につくることが重要です。
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リファラル採用は企業の半数に広がり、定着率も最も高いというデータがあります。ただ仕組みを整えても紹介が集まらない企業も、実は報酬がなくても紹介が生まれる会社があります。差は制度ではなく「この会社を誰かに勧めたいか」という社員の感情。誇りを持って働いていれば自然と勧めたくなり、不満があれば紹介しようとは思いません。
退職者が戻る「アルムナイ採用」も同じ構造です。リファラル採用が広がる時代、採用の主語は人事から社員一人ひとりへと変わりつつあります。
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#採用戦略 #リファラル採用 #採用コンサルティング #中小企業支援

求職者の約6割が応募プロセスの途中で離脱するという海外調査があります。原因は複雑なフォームや自動返信、見えない選考状況。AI活用が広がる今、大事なのは「何をAIに任せるか」です。応募管理などの"処理の層"はAIが得意でも、「ここで働きたい」と感じる"関係の層"は人と人の間にしか生まれません。皮肉なことに、AI化が進むほど「人間がやること」の価値は上がります。採用のAI化が進む時代に失ってはいけないのは、「採用は人と人のやりとり」という感覚だと思います。
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#採用戦略 #採用DX #採用コンサルティング #中小企業支援

「面接はうまくいったのに、内定辞退された」——よく聞く話です。
実は「面接そのものが辞退の原因」というケースも少なくありません。求職者もまた面接であなたの会社を見ています。さらに、不採用になった人もその後の人生であなたの会社の話を誰かにします。「丁寧だった」と語られるか、「圧迫的だった」と語られるか。採用は合否を決める行為であると同時に、会社の印象を社会に広げていく行為でもあります。

あなたの会社の面接は、どんな体験を渡していますか？
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